Plantilla para artículos empíricos

http://dx.doi.org/10.35381/r.k.v4i1.464

 

El clima organizacional y su incidencia en la motivación del Talento Humano

 

The organizational climate and its impact on the motivation of Human Talent

 

Diana Elizabeth Valencia Naranjo

devalencian@psg.ucacue.edu.ec

Universidad Católica de Cuenca, Cuenca

Ecuador

https://orcid.org/0000-0001-6237-1024

 

Juan Carlos Erazo Álvarez

jcerazo@ucacue.edu.ec

Universidad Católica de Cuenca, Cuenca,

Ecuador

https://orcid.org/0000-0001-6480-2270

 

Cecilia Ivonne Narváez Zurita

inarvaez@ucacue.edu.ec

Universidad Católica de Cuenca, Cuenca

Ecuador

https://orcid.org/0000-0002-7437-9880

 

 

Recibido: 11 de agosto de 2019

Aprobado: 28 de agosto de 2019

 

 

RESUMEN

El talento humano es el principal elemento de una organización, donde el Clima organizacional y la motivación son fundamentales para el éxito y la consecución de sus objetivos. Problemas precisamente identificados en la Unidad de análisis de la presente investigación. Para la verificación de la problemática identificada se utilizó un diseño de investigación mixto exploratorio secuencial (dexplos) derivativa ya que se realizó un análisis cualitativo de los datos recolectados cuantitativamente, según el enfoque fue descriptiva. Los resultados obtenidos dan cuenta de la importancia de generar políticas para que sean aplicadas de forma constante y permanente mediante la utilización de un plan de incentivos y recompensas.

 

Descriptores: Clima; Organizacional; Motivación; Talento humano; Satisfacción.

 

 

 

ABSTRACT

The human talent is the main element of an organization, where Work Climate and motivation are fundamental to the success and achievement of its objectives. Problems precisely identified in the Unit of analysis of the present investigation. For the verification of the identified problem, a mixed sequential exploratory research design (dexplos) was used since a qualitative analysis of the data collected quantitatively was performed, according to the approach was descriptive. The results obtained account for the importance of generating policies so that they are applied consistently and permanently through the use of an incentive and reward plan.

 

Descriptors: Working environment; Organizational; Motivation; Human talent; Satisfaction.

 

INTRODUCCIÓN

La Unidad de análisis de la presente investigación es Motricentro Cía. Ltda, una compañía privada fundada en 1972 con 45 años en el mercado que pone a su disposición vehículos y repuestos originales KIA. Productos para el cuidado automotriz en las marcas Bosch y 3M. Comercializamos llantas General, Continental y Barum para todo tipo de vehículo; además poseemos modernos talleres para vehículos y tecnicentro especializado en la Ciudad de Cuenca y Loja, ofrece vehículos con diseños innovadores, de bajo consumo de combustible y altos indicadores de seguridad, respaldados por la marca KIA MOTORS que ha sido la marca de mayor crecimiento en el mercado mundial, por ofertar al público vehículos que están pensados en la comodidad y seguridad de sus usuarios. Los problemas identificados se mencionan a continuación:

La empresa ha perdido competitividad dentro del nicho de mercado en la provincia del Azuay, ya que se nota el desinterés de los empleados del Departamento de Ventas del departamento de vehículos, la competencia brinda más calidad en la atención.

La Estructura Organizacional existe y es funcional a la empresa, pero no es socializada adecuadamente provocando confusión en el personal y dando paso a que todos realicen las mismas actividades viéndose enfrentados los trabajadores en el desempeño de su labor.

Dado que la Responsabilidad va ligada a la autonomía en la ejecución de la actividad encomendada y guarda a su vez, una estrecha relación con el tipo de supervisión que se ejerza sobre las funciones, los trabajadores no asumen compromisos con responsabilidad sino más bien a convenir, según el caso provocando así un mal ambiente laboral entre ellos y el entorno.

Si estamos desarrollando la actividad que nos place hacer, nuestra labor siempre será importante, manteniendo la idea de que estamos haciendo un aporte importante a la organización, pero debe ir de la mano de una recompensa que se recibe a cambio del esfuerzo y la dedicación, esto no ha venido sucediendo ya que fueron disminuidos los salarios, comisiones por ventas, incentivos monetarios y no monetarios, y los cupos se incrementaron, definitivamente esto desmotiva al personal quienes ya no trabajan con la misma energía y otros ya  han renunciado, los empleados que aun colaboran con la empresa han manifestado su inconformidad.

Las Relaciones Laborales se ven afectadas notablemente entre compañeros, existen competitividad constante y manifestaciones de diferencias entre los empleados del departamento de ventas, por atender a un cliente y tratar de realizarle la venta siento claramente visible del deterioro del respeto entre los colaboradores creando un clima organizacional pesado y hostil.

 

Clima Organizacional y Motivación, dos componentes esenciales en las organizaciones.

El clima organizacional y la motivación son dos importantes indicadores del funcionamiento fisiológico, psicológico y autorrealización del talento humano en las empresas. Hoy en día las organizaciones juegan un papel importante dentro de nuestro entorno, las investigaciones vinculadas al tema, reportan una directa asociación entre estas variables y un nivel óptimo de funcionamiento en cada una de ellas en entidades exitosas. Por ello es que es indispensable el estudio de estos elementos ya que están estrechamente vinculados con el desempeño y la satisfacción laboral en el trabajo con el fin de fortalecer la mejora continua del ambiente, lo cual permitirá gestionar la motivación pertinente para brindar un servicio de calidad al cliente interno y externo de la organización, Aldana, J., & Piña, J. (2017).

A continuación, se realiza una revisión literaria de varios autores quienes han definido el clima organizacional y la motivación a lo largo de la historia:

Definiciones de Clima organizacional y Motivación

Definiciones de Clima organizacional y Motivación.

Tabla 1.

Autor y Año

Concepto

Davis (1981)

“El clima organizacional es el ambiente en el cual los empleados trabajan, ya sea en un departamento, una unidad de trabajo o la organización entera”.

(Chiavenato, Clima organizacional , 1992, p. 75)

Expone que “el clima organizacional es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional percibido o experimentado por los miembros de la organización y que influye en su comportamiento”.

(Goncalves, 1997, p. 103)

 

Definió el clima organizacional como las “percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. Estas percepciones dependen de las actividades, interacciones y otra serie de experiencia que cada miembro tenga con la empresa”.

(Maslow, 1943, p. 88)

Sobre la motivación nos dice que es:  las necesidades que el hombre necesita satisfacer fisiológicas, seguridad, sociales, las de ego y las de autorrealización

(Robbis, 1999, p. 168)

Define a la Motivación como:” El deseo de hacer mucho esfuerzo por alcanzar las metas de la organización, condicionado por la necesidad de satisfacer alguna necesidad individual”.

(Chiavenato, 2000, p. 76)

Expresa sobre la motivación como “el resultado de la interacción entre el individuo y la situación que lo rodea”.

Asensio 2009, p. 282)

Define la motivación como: “el conjunto de estímulos que mueven a una persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas hasta su culminación”.

 Fuente: Elaboración propia.  

 

Podemos apreciar claramente en la tabla N.- 2 que si hablamos de clima organizacional todos los autores tienen coincidencias y similitudes en lo que respecta a las definiciones expresadas por cada uno de ellos. En resumen, el clima organizacional representa un vínculo o puede resultar un gran obstáculo para el desempeño de la empresa, luego de mencionados los enunciados, mencionamos que es la alta dirección, con su cultura y con sus sistemas de gestión, la que proporciona el terreno adecuado para un buen clima organizacional. (Montero, Erazo, Narváez y Ormaza, 2019)

El Clima, las condiciones de la empresa y las personas que forman un sistema interdependiente que tiene un impacto directo en los resultados de la organización. Los modelos de estudio de clima de las organizaciones nos plantean que existe una relación entre clima organizacional y productividad de la organización. (Narváez, Monagas y Erazo, 2019)

De la mano del clima organizacional tenemos la motivación que es uno de los factores primordiales y de mayor atención dentro de las organizaciones ya que es la que influye en el comportamiento de los individuos, la motivación es el impulso que tienen las personas para actuar ya sea de forma negativa o positiva

A principios de los años cuarenta y cincuenta es cuando se aborda el gran avance en la comprensión de las necesidades de las personas y como consecuencia de ello, empiezan a entenderse reacciones y conductas laborales hasta ese entonces inexplicables. Por eso de ahí es que Maslow (1943), es considerado como el primer autor que trata de sistematizar las necesidades humanas en un todo.  Pudiéndose considerar como que dio pie a investigaciones futuras sobre la motivación en el trabajo. (p. 193)

De la teoría de Maslow (1943), en la que nos dice: “las necesidades que el hombre necesita satisfacer fisiológicas, seguridad, sociales, las de ego, autoestima y las de autorrealización” (p. 275), aunque esta definición no se refiere al ámbito laboral la amplitud de la misma nos permite aplicarle como pueden observar en la figura N.- 2. La cual trata de una jerarquía de necesidades y factores que motivan a las personas; esta jerarquía identifica cinco categorías de necesidades y considera un orden jerárquico ascendente de acuerdo a su importancia para la supervivencia y la capacidad de motivación. Podemos decir que a medida que el ser humano va satisfaciendo sus necesidades va adquiriendo otras las mismas que cambien la manera de comportarse del individuo o la modifican.

 

 

 

 

Teoría de la Jerarquía de MASLOW (teoría de las necesidades).

Figura 1.

Fuente: Maslow (1943).

 

De acuerdo con Robbis (1999), motivación es “la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionados por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual” (p.168), basándome en lo que describe el autor podemos decir que un empleado motivado es altamente productivo siendo esto beneficiosa para las organizaciones y desde este punto de vista partiremos.

 

Importancia del Clima laboral y su incidencia en la motivación dentro de las organizaciones

El clima laboral considerado como uno de los aspectos más importantes para una empresa y lo podemos puntualizar como el conjunto de situaciones sociales y psicológicas que caracterizan a la empresa, y que inciden de manera directa en el trabajo de los colaboradores (empleados). Tenemos elementos como:

·         El grado de identificación del trabajador con la empresa.

·         La forma en que los grupos laborales se constituyen y trabajan.

·         El grado de conflicto, y,

·         La motivación, entre otros.

El empleado, tiene necesidades que son materiales y de sentirse parte de un ambiente agradable para poder trabajar de manera óptima. Muchos empleados pueden tener todas las aptitudes necesarias para cubrir las exigencias del puesto, pero si no están en un ambiente agradable, no lograrán desarrollar su potencial.

Los expertos desde hace un tiempo vienen realizando el estudio del clima laboral y hablando de la importancia  que este tiene dentro de las organizaciones, pero muchas empresas tienen falencias aun en la actualidad, los principales que se presentan es la falta de canales de comunicación el contacto que deben tener los directivos con el personal debido a las practicas antiguas donde se creía que los directivos no tenían trato con el personal de menor jerarquía dando como consecuencia que el personal se sienta parte de la organización, proyecto, departamento, etc.

Los superiores tienen conductas arrogantes que viene de la mano con llamados de atención constantes a los empleados muchas veces infundados lo que no aporta a una buena convivencia, al no reconocer e incentivar al trabajador luego de que ha realizado bien una labor, desmotiva al trabajador dado que es muy importante el reconocimiento para el empleado esto afianza lazos con la empresa. Otro elemento que suele alterar el ambiente y provocar conflictos internos es la falta de justicia entre los trabajadores que realizan una labor igual o similar, en especial en lo que se refiere a sueldos y beneficios.

Se ha vuelto muy importante el poder desenvolverse en un trabajo con un ambiente agradable, que cuando eso no sucede ya ni el dinero, beneficios sociales, bonificaciones, ni estabilidad laboral ayudan a que los profesionales comiencen a buscar nuevos empleos con desafíos a su altura, perjudicando la permanencia de buenos trabajadores talentosos capaces que pueda tener la empresa, dando pie a que exista un fracaso empresarial. 

Los riesgos que genera la falta de políticas que permitan que existan buenas relaciones entre los empleados están la alta rotación de personal, baja productividad, problemas de comunicación y conflictos. Si estos problemas se dan, se recomienda que los directivos realicen cambios, como, reorganizar los equipos de trabajo, establecer canales de comunicación, romper con la rutina y realizar renovaciones en los diferentes departamentos.

Cada día surgen nuevas empresas haciendo que el medio sea cada vez más competitivo, pero si se tiene un buen clima laboral con empleados motivados, entusiastas, colaboradores, satisfechos se tendrá una empresa exitosa ya que los empleados de sentirán comprometidos dando resultados excelentes a su empresa y claramente al. Si hablamos de clima laboral no se puede decir que sea un tema fácil porque es importantísimo que participen todos los trabajadores que conformen la organización.

 

La satisfacción laboral, importancia del ambiente de trabajo

Gibson, Ivancevich y Donnelly (2005) definen que la satisfacción en el trabajo es una predisposición que los sujetos proyectan acerca de sus funciones laborales. El propio autor la define como: El resultado de sus percepciones sobre el trabajo, basadas en factores relativos al ambiente en que se desarrolla el mismo, como es el estilo de dirección, las políticas y procedimientos, la satisfacción de los grupos de trabajo, la afiliación de los grupos de trabajo, las condiciones laborales y el margen de beneficios. Aunque son muchas las dimensiones que se han asociado con la satisfacción en el trabajo, hay cinco de ellas que tienen características cruciales”.

Muñoz (1990), define la satisfacción laboral como “el sentimiento de agrado o positivo que experimenta un sujeto por el hecho de realizar un trabajo que le interesa, en un ambiente que le permite estar a gusto, dentro del ámbito de una empresa u organización que le resulta atractiva y por el que percibe una serie de compensaciones psico-socio-económicas acordes con sus expectativas”. (p. 76)

Weiter (1987) p.171, “Es un estado emocional positivo y placentero resultante de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto”

Por otra parte, el efecto de la satisfacción en el puesto en el desempeño del empleado implica y comporta satisfacción y productividad, satisfacción y ausentismo y satisfacción y rotación”.

Por último, Robbins nos explica a través del Figura N.- 2 cómo pueden los empleados expresar su insatisfacción.

 

Ambiente de trabajo.

 Figura 2.

ConstructivaDestructivaPasivaActiva

                                              

 

 

 

Fuente: Elaboración propia.

 

Salida: Es el comportamiento dirigido a dejar la empresa. Incluye buscar un nuevo empleo, además de la renuncia, desvinculación de la organización.

Voz: Intento activo y constructivo de mejorar las condiciones. Incluye la sugerencia de mejora, la discusión de problemas con los superiores y alguna forma de actividad sindical.

Lealtad: Espera pasiva pero optimista de que mejoren las condiciones. Incluye hablar en favor de la organización ante las críticas externas y confiar en que la organización y su administración “harán lo correcto”.

Negligencia: Permitir pasivamente que empeoren las condiciones. Incluye el ausentismo o retrasos crónicos, esfuerzos pequeños y un mayor porcentaje de errores. (Robbis, 1999, p. 197).

 

METODOLOGÍA

Se empleó un diseño de investigación mixto exploratorio secuencial (dexplos) derivativa ya que se realizó un análisis cualitativo de los datos recolectados cuantitativamente para integrar los resultados obtenidos de los diferentes actores (nivel directivo y personal administrativo de las áreas de Contabilidad, Talento Humano y Ventas) y obtener conclusiones que contribuyan al mejoramiento de la satisfacción laboral, según el enfoque la investigación es descriptiva, ya que se busca especificar las características, procesos y perfiles de los diferentes actores que intervienen en la situación actual de la organización.

La unidad de análisis donde se realizó la investigación es la Empresa Motricentro Cía. Ltda. Los métodos utilizados fueron; Analítico-Sintético: que consistió en descomponer y distinguir los elementos de cada variable y revisar ordenadamente cada uno de ellos por separado. El Histórico-Lógico que sirvió para llevar a cabo una comparación de los hechos sucedidos en el pasado con los actuales. El Descriptivo-Sistémico: sirvió para estudiar los fenómenos desconocidos, observarlo en su ambiente natural y luego hacer una descripción lo más detallada posible.

Se realizó encuestas a los empleados de la matriz y sus tres sucursales las mismas que están situadas una en Cuenca y dos en la ciudad de Loja, Ecuador.

Se trabajó con la totalidad del universo, 47 personas.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

RESULTADOS

Para dar solución a la problemática de la satisfacción laboral en la Unidad de Análisis se plantea la siguiente propuesta:

 

Esquema de la propuesta de mejora.

Figura 3.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Fuente: Elaboración propia.

 

1.    Diagnosticar el Clima Laboral

Con el fin de aportar a mejorar la insatisfacción laboral se ha realizara una encuesta para realizar el diagnóstico de la empresa Motricentro Cía. Ltda., la misma que se realizó a 47 empleados, fueron tabuladas, evaluadas, graficadas e interpretadas.

Encuesta. - Es un conjunto de preguntas relacionadas a un tema específico que tiene como finalidad recolectar datos precisos que aportan a una investigación, los mismo que son fundamentales para la toma de decisiones. Aunque existen diversos modelos de encuesta, es fundamental que las preguntas se ajusten a la cultura y las dinámicas internas de la compañía. Algunos de los modelos de encuesta más comunes.

 

Encuesta de Diagnostico Clima Laboral.

Tabla 3.

Fuente: Elaboración Propia.


Tabulación.

Tabla 4.

Fuente: Elaboración Propia.

 

 


Clima Laboral.

Figura 4.

Fuente: Elaboración Propia.

 

Interpretación.

Tabla 5.

Fuente: Elaboración Propia.

 

Dimensiones.

Figura 5.

Interpretación.

Tabla 6.

 

Fortalezas y Debilidades.

Figura 6.

 

 

 

 

2.- Plan de Incentivos

 

 

 

 

 

3.- Plan de Capacitación



 

4. Control y mejora continúa


DISCUSIÓN

Es necesario recordar que el departamento de talento humano no ha realizado los programas de clima laboral y motivación por lo que se requiere realizar una política para que sea aplicado de forma constante y permanente, el panorama no parecía del todo prometedor, a pesar de la excelente disposición por parte de la organización y agentes clave. Sin embargo, los objetivos específicos de la investigación poco a poco se fueron cumpliendo a cabalidad y en virtud de aquello, concuerdo profundamente con lo que plantea (Dick, 2000), “una buena investigación está diseñada para adaptarse a los intereses y habilidades de los participantes”. Esto desembocó en un trabajo, tanto para definir y describir teóricamente algunas temáticas, como para profundizar y levantar información necesaria y clave para realizar la investigación y proponer una propuesta resolutiva; además de conocer el sistema actual de remuneraciones de la fuerza de ventas en la organización, debido a que esto permitía indagar más profundamente en los intereses y necesidades de los vendedores en cuestión.

A pesar de que Motricentro Cía. Ltda., es una empresa que ha desarrollado y comercializado variados proyectos a lo largo del país, sigue siendo una organización de pequeña estructura. Esto favoreció profundamente al momento de realizar la investigación, dado que el acceso fue más rápido de lo esperado y sin mayores inconvenientes. El bajo número de colaboradores en la organización tuvo por consecuencia una expansión más eficiente de la información con relación al proyecto, por cuanto las ideas y mejoras fueron bien recibidas, valoradas y criticadas de manera constructiva. Finalmente, en conjunto se creó este plan de incentivos y recompensas, el cual efectivamente comenzó su puesta en marcha desde enero de 2017. En este caso, la cantidad de empleados, el acceso a la información, los agentes clave, el rol de cada individuo en su ocupación y el contexto organizacional, se combinaron de manera equilibrada, dando un resultado positivo en relación a las expectativas de la organización y objetivos de esta investigación. Todo lo anterior coincide, indudablemente, con los valores que caracterizan a esta organización (confianza, responsabilidad, eficiencia y flexibilidad), siendo prueba concreta no solo la experiencia en mi rol como investigador, sino en las propias entrevistas proporcionadas por los agentes clave dentro de la organización

 

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©2019 por el autor.  Este artículo es de acceso abierto y distribuido según los términos y condiciones de la licencia Creative Commons Atribución-NoComercial-CompartirIgual 4.0 Internacional (CC BY-NC-SA 4.0) (https://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/4.0/).

 

 

 

 

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Copyright (c) 2019 Diana Elizabeth Valencia Naranjo, Juan Carlos Erazo Álvarez, Cecilia Ivonne Narváez Zurita

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FUNDACIÓN kOINONÍA

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Koinonía. Revista Arbitrada Interdisciplinaria de Ciencias de la Educación, Turismo, Ciencias Sociales y Económicas, Ciencias del Agro y Mar y Ciencias Exactas y Aplicadas

Hecho el depósito legal: FA2016000010

ISSN: 2542-3088

Registro Nacional de Revistas Científicas. Código: 1F.K302. ONCTI. Venezuela.

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