RESUMEN
El objetivo
del estudio fue determinar el impacto de la motivación (M) en el desempeño
(D)
de los colaboradores del Grupo Integración Logística Inlog, 2021. La presente
investigación pertenece al diseño no experimental transversal, de tipo
descriptivo correlacional y con enfoque cuantitativo. Se tomó como población a 100 colaboradores del Grupo Integración
Logística Inlog. La muestra estuvo conformada por 80 colaboradores del Lima y
Quito del Grupo Integración Logística Inlog. Los instrumentos obtuvieron un
Alfa de Cronbach, M (0.778) y D (0.771). Los resultados indicaron una relación
positiva moderada, con un Rho de Spearman (0.444), siendo la prueba significativa con un pvalor=0.000 < 0.05. Se concluyó que existe un impacto
positivo de la motivación sobre el desempeño, es decir a mayor motivación, más
alto es el desempeño de los colaboradores. Afirmando lo planteado por F.
Herzberg (1959), así como lo descrito por Chiavenato (2018).
Descriptores: Motivación; actitud laboral;
satisfacción en el trabajo. (Palabras tomadas del Tesauro UNESCO).
ABSTRACT
The
objective of the study was to determine the impact of motivation (M) on the
performance (D) of the collaborators of Integración Logística
Inlog, 2021. This research
belongs to a non-experimental cross-sectional design, of a descriptive
correlational type and with a quantitative approach. The population was taken
as 100 collaborators of the Inlog
Logistics Integration Group.
The sample consisted of 80 collaborators from Lima and Quito of the Inlog Logistics Integration Group.
The instruments obtained a Cronbach's Alpha, M (0.778) and D (0.771).
The results indicated a moderate positive relationship, with a Spearman
Rho (0.444), the test being significant with a p-value
=
0.000
<0.05. It was concluded that there is a positive impact of motivation on
performance, that is, the higher the motivation, the higher the performance of
the collaborators. Affirming what was stated by F. Herzberg (1959), as well as
what was described by Chiavenato (2018).
Descriptors: Motivation; work attitudes; job satisfaction.
(Words taken from the UNESCO Thesaurus).
INTRODUCCIÓN
En un mundo tan cambiante, en donde la tecnología y las
tendencias evolucionan cada vez más rápido, en donde la perspectiva del capitalismo y sociedad han ampliado
y diversificado su alcance; el empleado, ahora bien llamado colaborador, se ha
convertido en pieza fundamental para el desarrollo de las compañías. Para ello
se necesitan colaboradores enfocados en la misión de la empresa, motivados para
desempeñarse de la mejor manera en su puesto de trabajo dando como resultado el
cumplimiento de los objetivos, así como de superar las expectativas logrando la
excelencia en las actividades que realiza. El desempeño como tal, trata de
cumplir con una tarea asignada, siendo
el nivel de rendimiento el indicador para determinar si el desempeño es exitoso o no, pudiendo
ser reforzado por la experiencia, conocimientos y habilidades.
Herzberg (1959) planteó la teoría de los dos factores
(motivacionales y de higiene) que explica que hay dos maneras de aumentar la
motivación y disminuir la insatisfacción. Estos pueden ser intrínsecos, ya que
corresponden al trabajo en sí, y extrínsecos, que son externos a la tarea.
Para Chiavenato (2007),
la motivación es aquello que lleva al individuo a comportarse
de alguna manera, dando como resultado la ejecución de actividades y el
cumplimiento de objetivos asignados a este individuo. Todo colaborador debe
tener retroalimentación sobre cómo realizar el trabajo, de esta manera puede
saber en dónde podría estar el error o el cuello de botella que le impide
lograr el objetivo propuesto por la empresa. Asimismo, la empresa también
podría saber con qué tipo de competencias cuenta
el colaborador y el nivel de motivación que tiene para realizar
su trabajo. Dicho esto, para obtener resultados esperados por la empresa, se necesitan
colaboradores motivados, enfocados en alcanzar las metas individuales y como
equipo, por lo que no basta con tener un sueldo acorde al mercado o al puesto
de trabajo, sino también reconocimientos y responsabilidades que conllevan a la
autorrealización y satisfacción del colaborador.
Gómez-Mejía, Balkin, & Cardy, (2005), afirman que la
motivación hace que una persona realice su trabajo de la mejor
manera, que dé lo mejor
de sí para cumplir con las actividades que le corresponden.
La motivación guía a la persona hacia el cumplimiento de sus objetivos.
Para Bateman & Snell (2009),
la motivación es la fuerza
que vigoriza, dirige
y mantiene los esfuerzos
de una persona. Así, un colaborador motivado
realizará un mejor
trabajo enfocado a sus objetivos; y si a esta persona se le brindara la
capacitación adecuada y las
herramientas necesarias, podría realizar un trabajo productivo.
Para Chiavenato (2007), el reconocimiento es una de las necesidades
consideradas de aprecio, que tienen relación al nivel de valoración que tiene
una persona hacia sí misma. El reconocimiento produce confianza en uno mismo,
da valor y fuerza para continuar con lo propuesto. Para Herzberg, es considerado un factor motivacional que si es satisfactorio eleva el nivel de desempeño de un
trabajador. Para Vroom, existen factores que influyen en la motivación que
determina la productividad, como los objetivos
individuales, la relación
entre ser productivo y logro de objetivos, y cómo una persona puede automotivarse. El reconocimiento
es uno de los objetivos personales por los que se quiere aumentar la productividad.
Para Chiavenato (2018), las necesidades de autorrealización
dan vida al impulso a realizar el potencial propio, de desarrollarse
continuamente y de realizarse como persona. Asimismo, Maslow propuso una teoría
en donde las necesidades humanas tienen influencia sobre la motivación,
factores que construyen una pirámide de necesidades fisiológicas en la base y
necesidades de autorrealización en la cima. Estas últimas se vinculan con la
realización del potencial y desarrollo personal, impulsada por la necesidad de
alcanzar más de lo que ya se tiene y lograr ser lo que uno se propone,
desarrollando al máximo sus capacidades. Asimismo, según Chiavenato las necesidades de autorrealización conllevan al individuo a desarrollar su potencial.
La seguridad laboral engloba varios aspectos, como la
seguridad ocupacional que consiste en mantener la integridad tanto física,
psicológica y mental de los trabajadores, mediante métodos y controles
ocupacionales que garanticen la prevención y mantenimiento de seguridad y salud de los mismos.
La seguridad laboral también consiste en ofrecer al
trabajador la tranquilidad de que se mantendrá dentro de la organización desempeñando actividades que el puesto de trabajo determine, así como rotaciones verticales u horizontales durante el tiempo
que permanezca en la compañía, siempre y cuando la organización establezca como
requisito que los resultados del
desempeño y productividad superen las expectativas de la compañía. Según Alles
(2011), el desempeño es la manera de cómo se desenvuelve un trabajador en un
tiempo determinado, puede ser al realizar una actividad en la compañía con el
fin de alcanzar objetivos propuestos.
El desempeño está relacionado con los conocimientos,
experiencias y competencias, asimismo debe ser evaluado para saber si cumple
con las actividades del puesto de trabajo y las metas establecidas por el área.
Según Gomez-Mejia, Balkin & Cardy se debe identificar, medir y gestionar el
rendimiento de los trabajadores. Deben basarse en el perfil de puesto y de
acuerdo a ello evaluar el desempeño, comparando con las expectativas que se
tiene del puesto en mención, se podrá determinar si existe una brecha para
alcanzar el cumplimiento de éstas.
Según Ruiz, Gago, García, & López (2013), la evaluación
del desempeño permite saber si el trabajador cumple con las exigencias del
puesto de trabajo, así como conocer las fortalezas del trabajador y una posible
promoción interna y reconocimientos por el buen desempeño. De igual manera, se
puede detectar en qué puede mejorar
el trabajador, con ellos se brindan capacitaciones para que su
desempeño sea más productivo para
la compañía. Las competencias, una de las dimensiones del desempeño en
la presente investigación, dan valor al desempeño del individuo haciéndolo
conocedor de las actividades que realiza, facilitando el cumplimiento de los
objetivos y su respectiva medición para determinarlo como exitoso y eficaz.
Por otro lado,
la capacidad laboral
permite al individuo
realizar distintas actividades en el puesto de trabajo, evidenciando el dominio en el
desarrollo de las mismas. La productividad, como indicador de los resultados
obtenidos en el cumplimiento de las tareas, es la clave del crecimiento y
desarrollo dentro de la empresa. Un colaborador, al ser productivo, demuestra
que está alcanzando los objetivos del área y de la compañía agregando valor,
aprovechando el tiempo y disminuyendo costos. En la actualidad las compañías se
encuentran rodeadas de aplicaciones y herramientas tecnológicas, sin embargo no
hemos llegado aún a la etapa en la que todo pueda funcionar de manera
robotizada y no se necesiten colaboradores en ella, es por eso que se requiere
de capital humano
para hacer funcionar
los engranajes
que dan vida a la empresa, a fin de cumplir de manera conjunta
con la misión y visión establecidos por la misma.
Esta problemática cada vez está más presente en las
compañías y de no establecer estrategias para alcanzar el desempeño esperado de
los colaboradores, se verá reflejado en la productividad de los mismos. En ese
sentido, se planteó el problema de investigación ¿De qué manera la gestión de
la motivación impacta en el desempeño de los colaboradores del Grupo
Integración Logística Inlog, 2021? Para lo cual se planteó la hipótesis: La
gestión de la motivación impacta en el desempeño de los colaboradores del Grupo
Integración Logística Inlog, 2021. Para contrastar la hipótesis científica se
ha propuesto alcanzar el siguiente objetivo: Determinar si la gestión de la
motivación impacta en el desempeño de los colaboradores del Grupo Integración
Logística Inlog, 2021.
La presente investigación se justifica de manera práctica,
ya que consta del análisis de la gestión de la motivación y el nivel de
desempeño como resultado de su influencia, evaluando también el impacto del
reconocimiento, autorrealización y seguridad como dimensiones de la motivación,
sobre el desempeño de los colaboradores. Todos los factores mencionados son
determinantes para que las actividades realizadas en el ámbito laboral sean de
alto o bajo nivel, de acuerdo a lo esperado por la compañía. Asimismo, para tener un equipo de alto rendimiento debido a su excelente desempeño no sólo depende de los
conocimientos, competencias o know how, sino también del aliciente que se
recibe de parte de la empresa. De igual manera, el presente estudio
servirá para analizar los procesos de gestión
de la motivación y los resultados que permitirán proponer estrategias
con el fin de alcanzar el desarrollo de la misma que repercuta en el desempeño
de los colaboradores, que al sentirse comprometidos con la empresa, alcancen de
manera eficiente el cumplimiento de objetivos propuestos por ésta.
MÉTODO
La investigación pertenece al diseño no experimental
transversal, toda vez que no se manipularon las variables de estudio y se
aplicó por única vez el instrumento de recolección de datos y el coeficiente
que estableció la relación de las variables hasta el resultado final. Asimismo,
se observaron los eventos tal como se desenvuelven en su contexto y se
analizaron sus características en un momento dado. La
investigación corresponde al tipo o diseño de estudio descriptivo, por cuanto
permitió describir las variables tal y como se presentan sin variación ni
modificación alguna. Asimismo, se recurre al estudio correlacional porque se
busca relacionar las variables de estudio en un momento determinado.
El enfoque es de tipo cuantitativo, que, según Hernández,
Fernández & Bautista (2014) utiliza la recolección de datos para probar
hipótesis con base en la medición numérica y el análisis estadístico. La
población es la totalidad de elementos que se
observa durante la investigación. Según Hernández, Fernández
& Baptista (2014),
es el grupo de casos que coinciden con un conjunto de características.
En el desarrollo de la investigación se ha considerado al
Grupo Integración Logistica Inlog como la población de estudio conformado por 100 colaboradores, de Lima y Quito. La
muestra, según Hernández, Fernández & Baptista (2014), es un subgrupo o subconjunto de la población. La muestra seleccionada para la presente
investigación representativa de la población ha sido determinada de manera probabilística utilizando la fórmula estadística para poblaciones conocidas, a
fin de determinar el tamaño considerando el nivel de confianza y el margen de error.
En donde: n = Muestra (definida x la selección), N =
Población finita (100) colaboradores, Z = Nivel de confianza 95% = (1.96)
p = Probabilidad de acierto
(50%) q = Probabilidad de fracaso (50%) E = Error (5%).
Por lo tanto,
el tamaño de muestra por proporciones correspondió a 80 colaboradores del Grupo Integración Logística
Inlog, tomados al azar, y siguen una distribución de la
siguiente manera: Lima (29) y Quito (51), el método de selección de la muestra
fue muestreo probabilístico.
El cuestionario estuvo conformado por 36 ítems. Para medir
la variable Motivación se adaptó
tomando como base a (Herzberg, 1959), en donde 18 ítems corresponden a las
dimensiones: reconocimiento, autorrealización y seguridad. Para medir la variable Desempeño se adaptó tomando como
base el estudio de (Chiavenato, 2018), en donde 18 ítems corresponden a las
dimensiones: competencias, capacidad laboral y productividad.
En la tabla 1, se muestra la escala de valoración de los
instrumentos, que está dado en una escala de Likert del 1 al 5, de la siguiente
manera: Nunca (01); Casi Nunca (02); A Veces (03); Casi Siempre (04); Siempre
(05). El nivel de cada una de las variables será puntuado de acuerdo a las
siguientes escalas:
Tabla 1. Baremo – Nivel y Rango
|
Motivación
|
Desempeño
|
|
18 – 42 -> Nivel Bajo
43 – 67 -> Nivel Medio
68 – 90 -> Nivel Alto
|
18 – 42 -> Nivel Bajo
43 – 67 -> Nivel Medio
68 – 90 -> Nivel Alto
|
Fuente: Elaboración propia (2021)
La confiabilidad del instrumento fue a través del Alfa de Cronbach
(α¨) y la validez por juicio de expertos. Se realizó una prueba piloto,
además sirvió, para probar los tiempos
en resolver las encuestas. En la tabla 2 instrumento I (Motivación) encontramos
los resultados respecto a la prueba de confiabilidad; el coeficiente de Alfa de
Cronbach (α) es de 0,778 apreciando el grado de fiabilidad como aceptable.
Tabla 2. Estadísticos de fiabilidad del Instrumento 1 (Motivación)
Estadísticos
de fiabilidad
|
Alfa de Cronbach
|
N de elementos
|
|
.778
|
18
|
Fuente: Elaboración propia mediante el
software IBM SPSS statistics 24 (2021)
En la tabla 3 instrumento II (Desempeño) encontramos los
resultados respecto a la prueba de confiabilidad; el coeficiente de Alfa de
Cronbach (α) es de 0,771 considerando al instrumento de poseer una fiabilidad
aceptable.
Tabla 3. Análisis de fiabilidad del
instrumento II (Desempeño)
Estadísticos
de fiabilidad
|
Alfa de Cronbach
|
N de elementos
|
|
.771
|
18
|
Fuente: Elaboración propia mediante el
software IBM SPSS statistics 24 (2021)
La información cuantitativa fue procesada y analizada
mediante estadísticos descriptivos, como frecuencias, porcentajes y tablas
cruzadas. También se utilizaron pruebas no paramétricas, como el estadístico de
Kolgomorov-Smirnov para probar la normalidad de la muestra y determinar el
coeficiente a usar. Finalmente se analizó la información a través del
Coeficiente de correlación de Rho de Spearman.
RESULTADOS
Análisis estadístico de la muestra
Los colaboradores analizados fueron de Inlog Lima (29) e
Inlog Quito (51), siendo el 66.3% de sexo masculino y el 33.8% de sexo
femenino, quienes se encuentran en distintos rangos de edad: el 28.8% entre los
20 y 30 años, el 50% entre 31 y 40 años y el 21.3% de 41 años a más. Se está
considerando un total de 80 colaboradores debido a que se tomó una muestra
probabilística, de una población 100 colaboradores.
Análisis estadístico descriptivo
de las variables
En la tabla 4 se puede determinar que en relación
a la variable Motivación, el nivel con mayor porcentaje corresponde a la frecuencia Alto con 49 unidades objeto
de estudio logrando un 61.3%
del total de los datos. Asimismo, se aprecia que la variable Desempeño obtuvo un nivel
alto con 50 unidades objeto
de estudio haciendo
un 62.5% del total de las
frecuencias estimadas.
Tabla 4. Motivación y Desempeño
|
Motivación
|
Desempeño
|
|
Escala
|
Frecuencia
|
Porcentaje
|
Frecuencia
|
Porcentaje
|
|
Nivel Medio
|
31
|
38.8%
|
30
|
37.5%
|
|
Nivel Alto
|
49
|
61.3%
|
50
|
62.5%
|
|
Total
|
80
|
100.0%
|
80
|
100%
|
Fuente: Elaboración propia mediante el software IBM SPSS 24 (2021)
Prueba de normalidad
En la tabla 5, se aprecia la prueba de normalidad para poder establecer el estadístico a usar
en las pruebas de hipótesis de investigación, teniendo en consideración el
tamaño de la muestra que es superior a 50, nos enfocaremos en el estadístico de
Kolmogorov- Smirnov, se han considerado los puntajes totales para las variables
y dimensiones, obteniéndose todos los pvalor=sig <0.05. Por lo tanto, todas
las distribuciones de las variables y dimensiones son no normales, por ende, se aplicó las pruebas no paramétricas. En vista que
el objetivo de la investigación es conocer la correlación entre las variables,
se aplicará la prueba de correlación de Spearman.
Tabla 5. Prueba de normalidad
|
Kolmogorov-Smirnov(a)
|
|
Variables/Dimensiones
|
Estadísti
co
|
gl
|
Sig.
|
|
Reconocimiento
|
.334
|
80
|
.000
|
|
Autorrealización
|
.536
|
80
|
.000
|
|
Seguridad
|
.315
|
80
|
.000
|
|
Competencias
|
.346
|
80
|
.000
|
|
Capacidad Laboral
|
.391
|
80
|
.000
|
|
Productividad
|
.473
|
80
|
.000
|
|
Motivación
|
.398
|
80
|
.000
|
|
Desempeño
|
.404
|
80
|
.000
|
a Corrección de la significación de Lilliefors
Fuente: Tomado del
SPSS v25
Prueba de correlación de hipótesis
general
A continuación, se presentan los resultados para el objetivo
general que es determinar
si la gestión de la motivación impacta
en el desempeño de los colaboradores del Grupo
Integración Logística Inlog, 2021, lo cual nos va a permitir dar respuesta a la hipótesis general planteada:
Objetivo general
Determinar si la gestión de la motivación impacta en el
desempeño de los colaboradores del Grupo Integración Logística Inlog, 2021.
Hipótesis general
La gestión de la motivación impacta de manera significativa
en el desempeño de los colaboradores del Grupo Integración Logística Inlog,
2021. En la tabla 06, se observa los
resultados para el objetivo general, de acuerdo con la prueba de hipótesis en
la tabla de correlación, la motivación y su impacto en el desempeño. El
coeficiente de Spearman es de 0.444 que corresponde a una correlación positiva
moderada y el p- valor es 0.000 inferior al 0.05. Es así como se rechaza la
hipótesis nula y en consecuencia se aprueba la hipótesis alterna (H1),
afirmando que la motivación impacta significativamente en el desempeño de los
colaboradores del Grupo Integración Logística Inlog, 2021.
Tabla 6. Prueba de correlación de hipótesis general (Motivación y Desempeño)
Correlaciones
|
|
|
|
Motivación
|
Desempeño
|
|
Rho de
Spearman
|
Motivación
|
Coeficiente
de
correlación
|
1.000
|
.444(**)
|
|
|
|
Sig. (bilateral)
|
.
|
.000
|
|
|
|
N
|
80
|
80
|
|
|
Desempeño
|
Coeficiente de
correlación
|
.444(**)
|
1.000
|
|
|
|
Sig. (bilateral)
|
.000
|
.
|
|
|
|
N
|
80
|
80
|
** La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
Fuente: Elaboración Propia mediante el software IBM SPSS statistics 24 (2021)
Objetivo específico 1
Identificar
si el reconocimiento impacta en el desempeño de los colaboradores del Grupo
Integración Logística Inlog, 2021.
Hipótesis específica 1
El
reconocimiento impacta de manera significativa en el desempeño de los
colaboradores del Grupo Integración Logística Inlog, 2021.
En la tabla 07, se observa los resultados para el objetivo
específico 1, de acuerdo con la prueba de hipótesis en la tabla de
correlación, la dimensión Reconocimiento y su impacto en el desempeño. El
coeficiente de Spearman es de 0.320 que corresponde a una correlación positiva
baja y el p-valor es 0.000 menor al 0.05. Es así como se rechaza la hipótesis
nula y en consecuencia se aprueba la hipótesis alterna (H1), afirmando que el
Reconocimiento impacta significativamente en el desempeño de los colaboradores
del Grupo Integración Logística Inlog, 2021.
Tabla 7. Prueba de correlación de hipótesis
específica 1 (Reconocimiento y Desempeño)
Correlaciones
|
|
|
|
Reconocimiento
|
Desempeño
|
|
Rho de
Spearman
|
Reconocimiento
|
Coeficiente
de
correlación
|
1.000
|
.320(**)
|
|
|
|
Sig. (bilateral)
|
.
|
.004
|
|
|
|
N
|
80
|
80
|
|
|
Desempeño
|
Coeficiente de
correlación
|
.320(**)
|
1.000
|
|
|
|
Sig. (bilateral)
|
.004
|
.
|
|
|
|
N
|
80
|
80
|
** La correlación es significativa al nivel 0,01
(bilateral).
Fuente: Elaboración Propia mediante el
software IBM SPSS statistics 24 (2021)
Objetivo específico 2
Identificar si la autorrealización impacta en el desempeño
de los colaboradores del Grupo Integración Logística Inlog, 2021.
Hipótesis específica 2
La autorrealización impacta de manera significativa en el
desempeño de los colaboradores del Grupo Integración Logística Inlog, 2021.
En la tabla
08, se observa los resultados para el objetivo
específico 2, de acuerdo con la prueba de hipótesis en la tabla de
correlación, la dimensión Autorrealización y su impacto en el desempeño. El
coeficiente de Spearman es de 0.270 que corresponde a una correlación positiva
baja y el p-valor es 0.000 menor al 0.05. Es así como se rechaza la hipótesis
nula y en consecuencia se aprueba la hipótesis alterna (H1), afirmando que la
Autorrealización impacta significativamente en el desempeño de los
colaboradores del Grupo Integración Logística Inlog, 2021.
Tabla 8. Prueba de correlación de hipótesis
específica 2 (Autorrealización y Desempeño)
Correlaciones
|
|
|
|
Autorrealización
|
Desempeño
|
|
Rho de
Spearman
|
Autorrealización
|
Coeficiente
de
correlación
|
1.000
|
.270(*)
|
|
|
|
Sig. (bilateral)
|
.
|
.016
|
|
|
|
N
|
80
|
80
|
|
|
Desempeño
|
Coeficiente de
correlación
|
.270(*)
|
1.000
|
|
|
|
Sig. (bilateral)
|
.016
|
.
|
|
|
|
N
|
80
|
80
|
* La correlación es significativa al nivel 0,05
(bilateral).
Fuente: Elaboración Propia mediante el
software IBM SPSS statistics 24 (2021)
Objetivo específico 3
Identificar si la seguridad impacta en el desempeño de los
colaboradores del Grupo Integración Logística Inlog, 2021.
Hipótesis específica 3
La seguridad impacta de manera significativa en el
desempeño de los colaboradores del Grupo Integración Logística Inlog, 2021.
En la tabla
09, se observa los resultados para el objetivo
específico 3, de acuerdo con la
prueba de hipótesis
en la tabla de correlación, la dimensión Seguridad y su impacto en el desempeño. El coeficiente de
Spearman es de 0.369 que corresponde a una correlación positiva moderada y el
p-valor es 0.000 menor al 0.05. Es así como se rechaza la hipótesis nula y en
consecuencia se aprueba la hipótesis alterna (H1), afirmando que la Seguridad
impacta significativamente en el desempeño de los colaboradores del Grupo
Integración Logística Inlog, 2021.
Tabla 9. Prueba de correlación de hipótesis específica 3 (Seguridad y Desempeño)
Correlaciones
|
|
|
|
Seguridad
|
Desempeño
|
|
Rho de
Spearman
|
Seguridad
|
Coeficiente
de
correlación
|
1.000
|
.369(**)
|
|
|
|
Sig. (bilateral)
|
.
|
.001
|
|
|
|
N
|
80
|
80
|
|
|
Desempeño
|
Coeficiente de
correlación
|
.369(**)
|
1.000
|
|
|
|
Sig. (bilateral)
|
.001
|
.
|
|
|
|
N
|
80
|
80
|
**
La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
Fuente: Elaboración Propia mediante el software IBM SPSS statistics 24 (2021)
DISCUSIÓN
Los resultados de la presente investigación muestran que se
logró obtener el objetivo general que fue determinar si la gestión
de la motivación impacta sobre el desempeño de los colaboradores del Grupo
Integración Logística Inlog, 2021, mediante una correlación positiva
moderada (rs = 0.444), la cual es corroborada con los estudios
de (Delgado-López-Lavalle, 2018) con una correlación positiva alta de
ambas variables en el sector
educación. Asimismo, la investigación de (Manjarrez-Fuentes, et al. 2020) establecen una correlación positiva
concluyendo que la falta de motivación perjudica el desempeño de los
colaboradores. De igual manera, (Theresia, et al. 2018) concluyeron que la satisfacción
laboral es importante para incrementar la motivación, que por consiguiente
influirá en el desempeño de los colaboradores.
Con respecto a los objetivos específicos, la investigación
logró demostrar que las dimensiones de la motivación correlacionadas con el
desempeño, tuvieron correlaciones significativas moderadas, en donde el
reconocimiento con una correlación positiva moderada (rs = 0.320), indica que
los colaboradores al ser reconocidos por la empresa tendrán un nivel de
desempeño mayor al que si no lo tuvieran. Concordando con (Madero-Gómez, 2019),
quien en su investigación
concluyó que los trabajadores para realizar un trabajo que
no sea monótono y estén satisfechos necesitan de motivaciones tanto monetarias como de reconocimiento y de crecimiento
profesional dentro de la compañía.
Asimismo, la autorrealización con una correlación positiva
moderada (rs = 0.270) determina que influye positivamente en el desempeño de
los colaboradores, tal como indica
(Callata-Gallegos & Fuentes-López, 2018) en su investigación concluyen que
existe alta satisfacción y los más motivados esperan tener un crecimiento
profesional acorde a sus resultados.
De igual manera, la seguridad con una correlación positiva
moderada (rs = 0.369) indica que toda vez que el colaborador se sienta seguro
en el sentido de recibir un sueldo, beneficios de ley u horarios fijos,
repercute en el desempeño de los colaboradores. Tal como (Baloch & Shafi,
2016) establecen que existe relación entre el desempeño y el salario más alto de
los empleados, así como la progresión en el incremento salarial anual de los mismos.
Sin embargo, (Vargas-Bocanegra & Chiguay-
Delgado, 2017) en su investigación estableció que la mayoría de los
colaboradores encuestados no tienen interés en que la empresa les ofrezca algún beneficio, sólo les
importa el pago del sueldo y el cumplimiento de los horarios.
En el desarrollo de la investigación se encontraron limitaciones con respecto a la toma de
información de nuestro
instrumento, ya que el tiempo para recopilar información de los
colaboradores de Inlog Quito fue mayor al tiempo en que los colaboradores de
Inlog Lima respondieron al cuestionario enviado a través de Google Forms.
Finalmente, los resultados de las pruebas de hipótesis nos muestran la existencia
de la correlación entre las variables principales y las dimensiones, de tal
manera, que existe evidencia estadística suficiente para corroborar los
aspectos teóricos, basados en el principio de que “una adecuada gestión de la
motivación va a determinar un mejor desempeño”, asimismo, con las diferentes
dimensiones tomadas en cuenta en el presente
artículo.
CONCLUSIONES
La motivación es un factor muy importante para lograr el
mayor desempeño de los colaboradores en las actividades dentro de una empresa,
ya que necesitan ser guiados por sus líderes y reconocidos por los méritos
obtenidos, de esa manera se establecen nuevas metas y se fortalece la identidad
corporativa. De acuerdo a la presente investigación se analizaron factores
influyentes para mejorar el desempeño laboral, analizando de esta manera tanto la
motivación como sus dimensiones. El reconocimiento, la autorrealización y la
seguridad tienen un impacto positivo sobre el desempeño laboral, por lo que se
recomienda tener en cuenta la gestión de estos factores para alcanzar el nivel esperado
de desempeño de los colaboradores, es decir, a mayor motivación,
más alto es el nivel de desempeño laboral. Esta investigación permitió
confirmar que existe un impacto significativo de la motivación, así como de sus
dimensiones, sobre el desempeño de los colaboradores y su implicancia en el
desarrollo de las actividades de los mismos. El mayor aporte de este trabajo es
haberse demostrado que los
colaboradores encuestados evidenciaron mediante las pruebas de contraste, la
aprobación de las hipótesis planteadas.
FINANCIAMIENTO
No monetarios.
AGRADECIMIENTO
A la Universidad
Científica del Sur, Lima; por motivar el desarrollo de la Investigación.
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