DOI: http://dx.doi.org/10.35381/racji.v4i6.286
Alcance sociocultural
de la discriminación laboral en razón
del género y la edad
Sociocultural
scope of labor discrimination based on gender and age
José Javier Nuvaez
Castillo
Universidad Cooperativa
de Colombia
Santa Marta/UCCIDERGRUP
Colombia
https://orcid.org/0000-0002-0974-3738
Recibido: 1 de diciembre del 2018
Aprobado: 30 de diciembre del 2018
RESUMEN
La discriminación o diferenciación laboral, ha venido
siendo definida como un trato diferenciado basado en razones diversas; se trata
de la selección o señalamiento a una determinada persona con ciertas
características, adjudicándole una condición o sentido de inferioridad. Esta
discriminación, de ser aplicada al género, a la edad, entre otras
condicionantes igualmente negativas, produce un impacto en los sujetos
involucrados, devenido de su exclusión socio-cultural, lo que impide que el
principio de igualdad establecido en la legislación laboral de Colombia sea
eficaz. En tal sentido, con fines de análisis, se examina este concepto, con la
intención de indagar su alcance o trascendencia; en un estudio enmarcado bajo un referente teórico y
metodológico preciso.
Descriptores:
Discriminación; discriminación por edad; especie humana; derecho laboral;
trabajo.
ABSTRACT
Discrimination
or negative sense of differentiation, has come to be defined as a differential
treatment based on various reasons; it is the selection or pointing to a
specific person with certain characteristics, ascribing a condition or sense of
inferiority. This discrimination, if applied to gender, age, among other
equally negative conditions, produces an impact on the involved subjects,
become their socio-cultural exclusion, which prevents the principle of equality
established in the labor legislation of Colombia be effective. In this regard,
the purpose of analysis, this concept is examined, in order to ascertain its
scope or significance, framed under precise theoretical and methodological
reference.
Descriptors: Discrimination;
age discrimination; human species; Labour law; Labour.
INTRODUCCIÓN
La actual
investigación se presenta en función de generar un análisis sobre el Alcance
sociocultural de la discriminación
laboral en razón del género y la edad en Colombia, de ese modo, se escrutan
aristas que permiten estudiar los aspectos socio culturales que inciden en la
temática de la discriminación laboral, siendo un factor a considerar, por cuanto
la cultura generar un determinado comportamiento social, según la percepción
generada en el imaginario de los pueblos, de allí la relevancia de tener en
cuenta la actual temática.
La discriminación laboral por razones de género y edad
ha sido definida por la Organización Internacional del Trabajo (2008), en
convenios y recomendaciones diversas celebradas en su seno, como la desigualdad
de oportunidades y de trato, por esas razones de condición de género y edad, entre
las cuales se incluyen la inseguridad en el empleo, la baja remuneración por un
trabajo de igual valor, las condiciones de trabajo en condiciones precarias, especialmente
tiempo de trabajo, seguridad e higiene del trabajo y seguridad social.
De la misma manera, desde 2012, el
Instituto Nacional de las Mujeres, INMUJERES, y la Entidad de las Naciones
Unidas para la Igualdad de Género y el Empoderamiento de las Mujeres, ONU
Mujeres (2014), están desarrollando conjuntamente el proyecto
Institucionalización y transversalización de la perspectiva de género en los
presupuestos públicos de algunos países, más específicamente de México a nivel
estatal y municipal, el cual tiene como objetivo coadyuvar con los esfuerzos de
las entidades federativas y de los municipios para incorporar la perspectiva de
género en los procesos de planeación, presupuestación, instrumentación,
seguimiento y evaluación de los programas públicos para lograr la igualdad de
resultados entre mujeres y hombres.
En este sentido, el objetivo de dicho
proyecto corresponde a las obligaciones derivadas del marco internacional de
derechos humanos de las mujeres e igualdad de género, consagradas
particularmente en la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de
Discriminación contra la Mujer (CEDAW), instando a los Estados Partes a tomar
medidas para la inclusión de la perspectiva de igualdad de género en la
elaboración e implementación de programas y acciones públicas sustentadas en
evidencias empíricas, y sobre la base de presupuestos públicos con enfoque de
género.
En el mismo orden de ideas, se han
venido conformando una serie de iniciativas empresariales y normativas
gubernamentales que atienden a la inclusión por edad en los espacios de
trabajo, buscando nuevas formas de empleo para jóvenes y la oportunidad de la
igualdad de trato independientemente de la condición etárea de la persona
adulta.
De allí que se pretenda en esta
investigación analizar el alcance socio-cultural de la discriminación por razón
de género y edad en Colombia, buscando indagar si la exclusión a la que son
sometidos hombres, mujeres, sean ancianos, niños, adolescentes, alcanza su
condición personal, profesional, impidiendo su desarrollo normal en las
actividades cotidianas que les compete asumir.
Objetivo
de la investigación
Analizar el Alcance sociocultural de la discriminación laboral en razón del género y
la edad en Colombia.
METODOLOGÍA
La investigación es de tipo documental con fines de “Analizar
el Alcance sociocultural de la
discriminación laboral en razón del género y la edad en Colombia”, por
consiguiente (Palella Stracuzzi y Martins Pestana, 2012, p. 90) plantea
que en este nivel investigativo “Se concreta exclusivamente en la recopilación
de información en diversas fuentes. Indaga sobre un tema en documentos escritos
u orales; uno de los ejemplos más típicos de este tipo de investigación son las
obras de historia”.
Así mismo el diseño de la investigación se circunscribe al
bibliográfico, detallado por (Palella Stracuzzi y Martins Pestana, 2012) como
aquel que:
Se
fundamenta en la revisión sistemática, rigurosa y profunda de material
documental de cualquier clase. Se procura el análisis de los fenómenos o el
establecimiento de la relación entre dos o más variables. Cuando opta por este
tipo de estudio, el investigador utiliza documentos; los recolecta, selecciona,
analiza y presenta resultados coherentes. El diseño bibliográfico utiliza los
procedimientos lógicos y mentales propios de toda investigación: análisis,
síntesis, deducción, inducción, entre otros. (p. 87).
A partir de lo expuesto, el
investigador generó un proceso investigativo en donde su población de estudio,
se basó primordialmente en documentos escritos como leyes, normas, convenios,
tesis de grado, investigaciones en revistas arbitradas, para escrutar tales
manuscritos con el objeto de analizarlos y generar conclusiones que contribuyen
a la generación de nuevos conocimientos en el campo de la discriminación
laboral en Colombia.
Las técnicas de interpretación de la información, se
consideró la técnica del análisis de contenido de la información recopilada, lo
cual permitió formular resultados coherentes con el objetivo general de la
investigación, generándose así, una discusión sobre el objeto de estudio con el
fin de ampliarlo en el contexto del conocimiento del derecho laboral, además de
visibilizar aspectos que son resaltantes en la consolidación del fenómeno
discriminatorio en Colombia.
RESULTADOS
En función de las temáticas esbozadas en
la investigación, se consideraron el análisis de los siguientes ámbitos:
Discriminación laboral por género y
edad en Colombia
Tal como lo ha señalado el informe de la
Procuraduría General de Colombia (2012), pretender aplicar el principio de la
no discriminación laboral por género y edad, puede ser difícil en ocasiones en
las que no es claro si el tratamiento diferenciado que se le da a alguien está
razonablemente justificado por condiciones especiales de esa persona (como
sería el caso, por ejemplo, de las acciones afirmativas para asegurar que la
contratación de un número de hombres y de mujeres sea equilibrada) o si, por el
contrario, obedece a razones típicamente discriminatorias (como cuando por
ejemplo se despide a alguien únicamente por razón de su situación de
discapacidad).
En Colombia, la persistencia de
tasas de desempleo superiores al 10%, la existencia de un sector informal que
genera alrededor de la mitad de los empleos, la discriminación que el mercado
laboral efectúa contra las mujeres, los jóvenes, las personas en situación de
discapacidad, los desplazados, entre otros; además del incumplimiento de los estándares
laborales, el abuso de figuras como las cooperativas de trabajo asociado, las
bajas tasas de sindicalización, la precariedad de los mecanismos de negociación
colectiva y la baja proporción de cotizantes en el sistema de seguridad social,
revelan la complejidad de los problemas asociados al mundo del trabajo y ponen
de presente la insuficiencia de los esfuerzos que el Estado ha invertido para
superarlos.
Esa misma discriminación laboral por
razones de género y edad como se indicó, ha sido establecida específicamente en
el Convenio 111 (1958), en la cual se define la Discriminación laboral como
cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color,
sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional, origen social o
cualquier otro motivo especificado por un Estado parte en el Convenio, previa
consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de
trabajadores, y con otros organismos apropiados y que tenga por efecto anular o
alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo o en la ocupación.
En tal sentido, la discriminación laboral en las
organizaciones actuales se ejecuta en contravención a las normativas devenidas
de esa entidad internacional, y de las legislaciones de los países adscritos a
la misma, como es el caso de Colombia, de donde se observa que los empleadores
practican o toleran discriminaciones respecto de cualquier persona en cuanto a
la contratación, por razones de ciertas limitaciones por su género, por su
condición femenina o masculina, o por razones etarias, o derivadas de alguna
condición física como individuos, impidiendo en tal sentido, como consecuencia
los ascensos en el puesto de trabajo desempeñado, la conservación del empleo o
las condiciones de trabajo adecuadas que deben prevalecer para los
trabajadores.
De lo planteado es posible inferir que esa
discriminación ha venido entorpeciendo, en principio, el sistema jurídico
mundial imperante; a la vez que atenta contra los regímenes civiles y laborales
existentes en cada país contratante de esos convenios, pactos y tratados
internacionales, lo que incide en perjuicio para la solidez normativa y
condiciona el desarrollo armónico de los sujetos.
Cabe destacar que
en Colombia se dispone lo relativo al principio de la no-discriminación en
razón de su establecimiento en la Constitución Política (1991), en su artículo
13, imponiendo que todas las personas nacen libres e iguales
ante la ley, debiendo en tal sentido recibir la misma
protección y trato de las autoridades y debiendo gozar de los mismos derechos, libertades
y oportunidades sin ninguna discriminación por razones de sexo, raza, origen
nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o filosófica.
Además, se señala que el Estado promoverá las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva, adoptando medidas en favor de grupos discriminados o marginados; protegiendo especialmente a aquellas personas que por su condición económica, física o mental, se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se cometan
En tal sentido, y
en concordancia con los principios y derechos consagrados en esa misma
Constitución Política de Colombia (1991), en su
artículo 54 “es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer
formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran. El
Estado debe propiciar la ubicación laboral de las personas en edad de trabajar
y garantizar a los minusválidos el derecho a un
trabajo acorde con sus condiciones de salud”.
Asimismo, se estableció la ley 1752 (2015) que tiene por objeto sancionar penalmente actos de
discriminación por razones de raza, etnia, religión, nacionalidad, ideología
política o filosófica, sexo u orientación sexual, discapacidad y demás razones
de discriminación, modificando la ley 1482 de 2011. Incluso, se ordena la
modificación del Código penal en el cual deberá insertarse el artículo 134ª que
dispone que aquel sujeto que, de manera
arbitraria, impida, obstruya o restrinja el pleno ejercicio de los
derechos de las personas por razones de su raza, nacionalidad, sexo u
orientación sexual, discapacidad y demás razones de discriminación, incurrirá
en prisión de doce (12) a treinta y seis (36) meses y multa de diez (10) a quince
(15) salarios mínimos legales mensuales vigentes.
Cabe destacar igualmente que en Colombia se
legisló en contra de la discriminación etaria, mediante la Ley 15 de 1958,
estableciéndose en su artículo 1, que los empleadores que tuviesen a su
servicio más de 10 trabajadores, debían ocupar
colombianos de 40 años en proporción no inferior al 10% del total de los
trabajadores ordinarios y no inferior al 20% del personal calificado de
especialistas o de dirección o confianza; pero esa ley fue tácitamente derogada
por la ley 931 (2004) en la cual se dispone la protección
especial por parte del Estado de los derechos que tienen los ciudadanos a ser
tratados en condiciones de igualdad, sin que puedan ser discriminados en razón
de su edad para acceder al trabajo.
Más
recientemente, se creó una ley para favorecer del primer trabajo a jóvenes emprendedores,
como forma de disminuir la discriminación por edad al trabajo. En tal
sentido, se crea la ley 1780 (2016), con el objetivo de impulsar la generación de empleo para los
jóvenes entre 18 y 28 años de edad. En dichas normas se sientan las bases
institucionales para el diseño y ejecución de políticas de empleo,
emprendimiento y la creación de nuevas empresas jóvenes, junto con la promoción
de mecanismos que impacten positivamente en la vinculación laboral con enfoque
diferencial para este grupo poblacional en Colombia.
De igual modo, diversificando el régimen protectorio
contra la discriminación laboral, de acuerdo a lo señalado por Echeverri (2010),
se ha establecido el Plan Nacional de Discapacidad quien debe desarrollar
estrategias de previsión, rehabilitación e integración socio-laboral para las
personas con discapacidad, encaminadas a brindarles la atención especializada
que requieran, acorde con sus condiciones específicas, incluso con su edad y su
género. En este sentido, el Ministerio de la Protección Social a través de la
Dirección General de Promoción del Trabajo, en cumplimiento de sus funciones,
debe realizar acciones dirigidas a promover la inclusión laboral de las
personas con discapacidad, como complemento a los procesos de equiparación de
oportunidades e integración sociolaboral.
Los planteamientos anteriores, además, conducen, en el
criterio de Amaya (2013) a determinar que ningún empleador tiene el derecho de
eliminar a un aspirante al trabajo por el solo hecho de su edad, tampoco por su
condición de discapacidad, de acuerdo a lo que se puede inferir. En este
contexto, las situaciones de discriminación por vejez se presentan, en
principio, cuando la persona tiene una edad avanzada.
De allí que resulte común la existencia de
dificultades por esa razón para conseguir otro empleo y el peligro de su
subsistencia por no tener la edad para jubilarse. Esto ocurre porque, salvo
situaciones de reconocida capacidad o antecedentes notorios, la tendencia
generalizada es cubrir las plazas vacantes con trabajadores más jóvenes, con
una presunción muchas veces fallida, de que tal elemento influye en una mayor
productividad.
Esta situación, de acuerdo a lo que se puede inferir,
en principio, contradice las normativas logradas a través de luchas y de logro
de reivindicaciones laborales, a la vez que desestima la capacidad de quienes,
aún en condiciones de adultez prolongada, de tercera edad, y de su condición de
género, son competentes para cubrir algunos espacios de trabajo que en otrora
se pensaba que eran imposibles.
Aparece también otro abuso que es frecuente, según
Castro (2010), que implica el tomar estas personas para trabajos transitorios o
tareas de difícil aceptación por otros, que ellos aceptan porque no tienen otra
posibilidad para satisfacer sus necesidades, más aún cuando tienen obligaciones
familiares. Pero esto, en el criterio del investigador, hace que se sucedan
falencias en cuanto al desempeño efectivo, al rendimiento superior y a la
satisfacción laboral que debe prevalecer en los sujetos contratados, sean
hombres o mujeres.
En este mismo sentido, en cuanto al género como razón de discriminación laboral, la distribución desproporcionada de mujeres y varones por sectores laborales específicos segregación horizontal es un hecho constatable, que se evidencia a través de la calificación de masculino o femenino en tanto características atribuidas a bastantes trabajos.
Es así que, se evidencian en Colombia ofertas de trabajo para ser desempeñados por hombres “o” mujeres, de manera distinta, desatendiendo la igualdad de género, las competencias que en muchos casos han adquirido hombres y mujeres para desempeñarse en aquellos trabajos que solo eran desempeñados por su propia condición personal.
Todo lo planteado obedece a razones estrictamente propias de la praxis laboral actual, de la falta de ética de empresarios y otros particulares que imbuidos de sus propios intereses, son capaces de desestimar, por un lado, las habilidades de algunos trabajadores, y por otro, su estima en el desempeño de un cargo.
En similar orden de ideas, el Instituto Nacional de Medicina Legal y Ciencias Forenses/Grupo Centro de Referencia Nacional sobre Violencia/Sistema de Información Clínica y Odontología Forense (2015) ha establecido parámetros estadísticos relacionados con la discriminación por género y violencia contra la mujer, en su sitio de trabajo, sobre todo en el caso de delito sexual y violencia de pareja en el mismo entorno laboral.
Alcance social de la discriminación
laboral por género y edad
En materia de medidas o políticas
estatales, en Colombia se hace necesario romper con los paradigmas que se han
construido en cuanto a la discriminación por razón de género y edad. En el país
más que legislar en sentido de brindarle a las personas que sobrepasan los que
los empresarios llaman ‘el límite de edad productiva’, lo que se debe hacer es
romper con los paradigmas y el mito de que el trabajador ‘adulto’ es incapaz,
no piensa, le falta dinamismo, su conservadurismo no lo deja progresar.
Según expresa Jiménez (2015), hay que
aprovechar los conocimientos y experiencia de la gente que ya pasó años y años
en muchas empresas poniendo en práctica sus conocimientos, adquiriendo una profunda
experiencia, la que debe ser aprovechada en un 100% y que desafortunadamente se
está desperdiciando.
En tal sentido, se requieren
normativas que regulen adecuadamente lo relativo a la discriminación laboral
por razón de género y edad, entre otros aspectos relevantes; criterio este que
es compartido por el investigador, en razón de observarse que en la actualidad
si bien la pretensión legislativa desde el año 1991 en Colombia ha sido
enfocada a la no discriminación, no se han generado mecanismos que impidan su
inejecución y por ende el haberse constituido en muchos casos en letra muerta.
Al efecto, se ha venido planteando
también en el sistema laboral de diversos países de Latinoamérica, y más
específicamente de Colombia, lo relativo a la necesidad de la implementación
del trabajo decente, como una manera de impedir el impacto social que acarrea
la discriminación en sus diversas manifestaciones.
En otro orden, Cijus (2008) señaló los
elementos por tener en cuenta a la hora de medir los derechos de los trabajadores
como componente del trabajo decente, el cual implica en sí mismo la ausencia de
discriminación laboral. Los indicadores resultantes están referidos al trabajo
infantil (número de niños desescolarizados y ocupados), a la discriminación
laboral (principalmente mediciones de la participación y diferencia salarial
por género), a la estabilidad laboral y al trabajo forzado.
Asimismo, están referidos a la
Protección social: este componente del trabajo decente se refiere a la
seguridad social de los trabajadores, es decir, al objetivo de brindarles una
salvaguarda, a ellos y a sus familias, en los casos en que se presenten
contingencias como la enfermedad o los accidentes laborales, la maternidad, la
muerte, la vejez, el desempleo y la invalidez.
Relacionado con este mismo componente,
algunos autores como Ander (2003) señalan también a las condiciones físicas de
seguridad del lugar de trabajo; refiriendo entonces de “las condiciones que
preservan y fomentan la integridad física y psicológica de los trabajadores”, y
señalan que para que esas condiciones puedan ser alcanzadas es necesario que
los Estados sigan la recomendación del Convenio número 155 de la OIT, sobre
Seguridad y salud de los trabajadores.
De acuerdo con este convenio, las
políticas que deben implementarse en esta materia deberían “prevenir los
accidentes y los daños para la salud que sean consecuencia del trabajo, guarden
relación con la actividad laboral o sobrevengan durante el trabajo, reduciendo
al mínimo, en la medida en que sea razonable y factible, las causas de los
riesgos inherentes al medio ambiente de trabajo”.
Algunos de los indicadores
relacionados con este componente del trabajo decente, donde no impera la
discriminación laboral, son: la ratificación e implementación de los convenios
internacionales relevantes en la materia, la tasa de afiliación al sistema de
seguridad social (incluyendo pensiones, cesantías y riesgos profesionales),
cantidad de gasto público en seguridad social, número de inspectores del
trabajo por trabajadores, entre otros.
Ahora bien, se observa en el caso de
la Colombia actual, que las tasas de crecimiento del empleo sin seguridad
social integral para el segundo trimestre son preocupantes y se evidencian en
los trabajadores con niveles de educación superior, las mujeres y los
informales. Es decir, no siempre existen los componentes de la protección
social, aunque ha habido un incremento importante del número de afiliados a
estos sistemas, superior al crecimiento de la ocupación, alrededor de una
tercera parte de los trabajadores colombianos no goza de la mayoría de estos
beneficios.
Por otra parte, con la reprimarización
de la economía que está experimentando la economía colombiana, debido al auge
minero-energético, sector en el cual el número de muertes y accidentes en el
trabajo es elevado, una política de afiliación a riesgos profesionales,
focalizada en los trabajadores menos cualificados, cobra vigencia.
Para lograr avances significativos en
la protección social debe ocurrir un proceso masivo de formalización del empleo
que vuelva a recuperar la centralidad del contrato de trabajo clásico. Sin
embargo, los procesos de tercerización y sustitución de formas de contratación
atípicas, como ha podido comprobarse, tienden a incrementarse antes que a
retroceder.
Por tal razón parece imprescindible
consolidar un sistema de protección social donde la afiliación a los distintos
componentes sea un derecho ciudadano y no dependa del tipo de inserción laboral
de las personas; en este sentido, considera el investigador la posibilidad de
diseñar planes de seguros asistenciales, económicos y complementarios que
permitan al trabajador la mejora en su condición de vida personal y laboral.
Alcance cultural de la discriminación
laboral por género y edad
De la misma manera, en materia de
políticas de estado, el mundo del trabajo en Colombia es actualmente uno de los
principales ámbitos a través de los cuales se transmite la desigualdad. Las
características personales -tales como el género, la etnia, la edad, los
niveles de educación o la posición ocupacional anterior- de quienes participan
en el mercado laboral, son determinantes para explicar sus posibilidades de
obtener acceso a un empleo en condiciones dignas y justas.
Así lo refieren Ordóñez y otros
(2015), quienes afirman la necesidad de contribuir a cerrar la brecha en las
dotaciones iniciales que favorecen una inserción laboral adecuada como es el
caso de la educación, el acceso a mecanismos de búsqueda del empleo, o el apoyo
institucional- y combatir los mecanismos mediante los cuales el mercado laboral
genera segregación y discriminación, constituyen las 50 acciones prioritarias
para convertir este espacio en un ámbito de incremento de las capacidades y
obtención de realizaciones personales y colectivas de todos los habitantes del
país.
Asimismo, afirman que el crecimiento
de la población en edad de trabajar ha sido superior al de la población que ha
decidido participar en el mercado laboral, razón por la cual, de haberse
mantenido la proporción de la fuerza laboral que participaba en el mercado a
principios de siglo, la economía colombiana no hubiera logrado reducir las
tasas de desempleo.
Esta estrecha conexión entre las
variaciones de la tasa de participación y la tasa de desempleo revela que la
economía colombiana ha generado puestos de trabajo sostenidamente, pero de
forma insuficiente de acuerdo con la transición demográfica que experimenta y
las presiones que los hogares tienen para enviar a sus miembros secundarios a
buscar oportunidades de empleo como una forma de supervivencia.
Sin embargo, destacan los mencionados
expertos de la Procuraduría General de la nación colombiana, Ordóñez y otros
(2015) que, pese a que la economía colombiana ha creado empleo sostenidamente
para lograr absorber una parte importante de la creciente oferta laboral,
cuando se analiza el tipo de empleo creado el panorama resulta menos optimista.
La posición ocupacional de mayor importancia en la estructura del empleo en el
país es la de los trabajadores por cuenta propia, y entre 2009 y el 2011 el
crecimiento de los trabajadores de esta posición ocupacional (16,59%) superó al
de cualquier categoría de trabajadores asalariados.
Sorprende además el espectacular
crecimiento de trabajadores sin remuneración en terceras empresas. Considera el
investigador en este sentido que esa figura de la tercerización o outsourcing
en la actualidad, si bien se ha constituido en un paliativo para que algunos
expertos en determinadas áreas puedan solucionar problemas empresariales
focalizados, también ha sido una barrera para la puesta en práctica de aquellos
beneficios e incentivos laborales que por fuerza de las luchas sociales han
conseguido los trabajadores a lo largo de los años.
Por otra parte afirman Peña y Badel
(2010), que de los indicadores básicos del mercado laboral para diferentes
grupos poblacionales, las mujeres, tanto urbanas como rurales, tienen tasas de
participación inferiores a las de los hombres y tasas de desempleo más altas,
pese a que alcanzan mayores niveles educativos.
Asimismo, las tasas de desempleo
oculto más altas respecto a los hombres del mismo lugar de origen y de la misma
edad, revelan que las mujeres encuentran mayores dificultades para engancharse
en el mercado laboral y, por lo tanto, desisten de la búsqueda de empleo por resignación,
pese a que estarían dispuestas a aceptar una oferta de trabajo si se les
presentara. Además, persiste una brecha importante entre las tasas de
participación y las tasas de desempleo entre mujeres urbanas y rurales, lo cual
revela que estas últimas tienen mayores obstáculos para participar en el
mercado laboral y además encuentran menos oportunidades de ser contratadas.
Por otra parte, la división del
trabajo del cuidado de otros miembros del hogar entre sexos refuerza estas
dificultades, pues según la encuesta de uso del tiempo libre del DANE las
mujeres entre 2007 y 2010 enfrentaron en promedio una carga semanal de trabajo
de 72,4 horas, mientras que la de los hombres fue de 61,6. Esta diferencia se
explica básicamente por un mayor número de horas no remuneradas de trabajo (32
para las mujeres y 13,1 para los hombres), pues los hombres trabajaron en
promedio 8.1 horas remuneradas más que las mujeres.
Asimismo, los hombres rurales son el
grupo poblacional con tasas de participación más altas y las tasas de desempleo
más bajas. Esta elevada participación, incluso para el caso de los jóvenes
rurales, revela que las necesidades de obtener ingresos en el sector rural,
dados los elevados índices de pobreza y miseria, resultan apremiantes. Y pese a
que el mercado laboral rural logra generar puestos de trabajo para los hombres,
la calidad de estos empleos es baja y no les permite abandonar la pobreza
estructural a la que están sometidos sus hogares.
Para el caso de los jóvenes, se revela
cómo estos enfrentan tasas de desempleo que prácticamente doblan las del
promedio nacional. La situación más difícil la enfrentan las jóvenes rurales,
quienes tienen que soportar las tasas de desempleo más altas entre estos grupos
poblacionales, lo que conlleva discriminación y una baja calidad de vida en
Colombia.
De igual manera, cuando se analizan
las diferencias en el tipo de inactividad entre mujeres y hombres expresa
Bonilla (2013) que se encuentra que en el primer caso, este fenómeno es de
duración más larga y además se debe principalmente a la realización de oficios
del hogar, en cambio, la inactividad de los hombres es más corta y el factor
fundamental que la explica es que se encuentran estudiando. La principal razón
de abandono del último trabajo para el caso de los hombres inactivos es que
iniciaron estudios, en cambio, para las mujeres el motivo principal son las
responsabilidades familiares. Estos resultados indican que las mujeres
encuentran más obstáculos para participar en el mercado de trabajo.
Del total nacional, solo algunos pocos
casos de personas entre los 5 y los 17 años realizan como actividad principal
trabajar, lo cual corresponde a los habitantes rurales y los hombres. Asimismo,
algunas personas que trabajan o no trabajan no asisten a un centro educativo, ni
los que desempeñan oficios del hogar tampoco.
Preocupa además que un alto número de
niños en todo el país entre los 5 y los 17 años no asistieran a ningún centro
educativo, los cuales estaban concentrados en los grupos de edad de 5 a 9 años
(30%) y entre los 15 y 17 (51%). Esto sugiere la necesidad de iniciar un
proceso de acceso masivo a la educación preescolar y combatir la deserción
escolar tardía de los jóvenes.
En lo referente al tema de la
discriminación, con la comparación de los indicadores básicos sobre
oportunidades de empleo e ingresos, en Colombia se ha venido demostrando cómo
las mujeres, los jóvenes y los habitantes rurales enfrentan condiciones más
adversas en el mercado laboral. Sin embargo, otros grupos poblacionales también
tienen que afrontar discriminación estructural para lograr obtener empleos
decentes.
Entre estos grupos se analiza el caso de los afrocolombianos y los desplazados, los cuales, según Ordóñez y otros (2015), de la Procuraduría General de Colombia, dos de los grupos más afectados y para los cuales existen fuentes de información actualizadas que permiten realizar una descripción de la inserción precaria al mercado laboral que hoy padecen. Afrocolombianos
Esa población afrocolombiana ha enfrentado una discriminación estructural que se refleja en un acceso desigual a servicios sociales, mayores tasas de pobreza e indigencia que las del promedio de la población, exclusión política y falta de reconocimiento social y cultural, según Urrea y otros (2005). Los datos sobre la inserción en el mercado laboral de la población afrocolombiana sin embargo son prácticamente inexistentes.
A pesar de ello algunos estudios han intentado demostrar que a iguales niveles educativos y origen social, los individuos afrocolombianos -en especial las mujeres que se insertan en ocupaciones de bajo estatus socioeconómico, según expresa Viáfara (2005), obtienen resultados desventajosos en el mercado laboral.
En este sentido, la Escuela Nacional Sindical, a fin de suplir la ausencia de datos, realizó una encuesta en cuatro ciudades del país para aproximarse a las condiciones laborales de la población afro-colombiana. Aunque esta encuesta no tiene representatividad nacional, razón por la cual no es posible comparar estos indicadores con los del resto de la población colombiana, se presentaron resultados más importantes para entender la situación de los trabajadores afro-colombianos de estas ciudades, de quienes se presume que gozan de una inserción en el mercado laboral más favorable que la que puede tener la población negra y raizal en regiones marginadas del país.
Asimismo, es en el tema de las oportunidades y la calidad del empleo, según Ordóñez y otros (2015) donde se juega la posibilidad de reducir las brechas de ingreso en razón al género, la localización geográfica, la edad, la pertenencia étnica, el estrato socioeconómico y el tipo de inserción laboral de la población. Señalan los mencionados autores que brindar acceso a un empleo en condiciones dignas y justas es también la forma más eficaz de garantizar la autonomía en el ejercicio de los derechos.
Igualmente, a través del acceso a oportunidades laborales las personas pueden desarrollar un proyecto de vida por sus propios medios, permitiéndole al Estado trasladar recursos de los programas de asistencia social a otras necesidades. Adicionalmente, puesto que el acceso a seguridad social en el país depende estrechamente del tipo de vinculación laboral de las personas, un mejor funcionamiento del mercado laboral también puede impactar positivamente la cobertura, la sostenibilidad financiera y la calidad de los sistemas de salud y de pensiones.
Ha de considerarse también que el debate sobre las estrategias para combatir los agudos problemas laborales en Colombia se ha estancado. La Comisión Nacional de Concertación de Políticas Laborales y Salariales que es el espacio tripartito por excelencia para la discusión de estrategias de políticas laborales ha sufrido un desgaste por su excesiva polarización, factor que la ha convertido en un escenario incapaz de producir decisiones concertadas en temas como el incremento del salario mínimo.
Esto ha conducido a que las decisiones técnicas basadas en el diagnóstico tradicional que le atribuye los elevados índices de desempleo e informalidad a la existencia de excesivas rigideces en el mercado de trabajo reemplacen al diálogo social como el fundamento principal en el que se sustentan las decisiones en materia de política laboral. La crisis del diálogo social a nivel nacional ha implicado un mayor protagonismo de la tecnocracia en la definición de las políticas laborales, con la consiguiente pérdida de deliberación democrática que debería guiar la toma de decisiones en este campo.
REFLEXIONES
FINALES
En primer término, con el
desarrollo de este estudio es posible inferir que la discriminación laboral en
Colombia por razón de género y edad, implica un trato diferenciador, negativo,
hacia la situación de determinadas personas, que por razones de ser hombre o
mujer, o su condición etaria, no aplican para la ejecución de determinados
trabajos.
Los fenómenos antes descritos evidencian
que el desempeño actual del mercado laboral en Colombia no permite un salto
cualitativo en términos del desarrollo económico y social del país. En este
sentido, ha de concluirse en primer orden, que el impacto socio-cultural
producido por la discriminación en materia de género y edad es alarmante.
En este sentido, deduce el
investigador que en la medida en que se perpetúe este panorama desolador en
materia laboral, el trabajo continuará siendo un motivo de frustración y no una
fuente de realización personal de los trabajadores colombianos, en razón del
rechazo, la exclusión a lo que son sujetos los mismos.
Ha de concluirse igualmente que, pese
a que ha habido un progreso en algunos indicadores de escogencia de sujetos que
se adecuan al perfil de un cargo, tales como la experiencia y antigüedad, es
necesario avanzar hacia políticas más ambiciosas de generación de ingresos en
los hogares. Esto ayudaría a asegurar que los niños, niñas y adolescentes se
dediquen principalmente, y de ser posible únicamente, a estudiar.
De allí que se estipule, como
necesario, la adhesión en el sistema jurídico colombiano, de renovadas y
modernas normas laborales, debiendo canalizar adecuadamente la prohibición de
la discriminación por género y edad, bajo la supervisión de funcionarios
públicos que penalicen la acción de empresarios o funcionarios públicos que
impidan el trabajo de determinados sujetos, y con la imposición de sanciones
que reivindiquen la exclusión perpetrada.
De la misma manera, tales normas
deberán atender a la seguridad laboral de personas con condición de género y
edad especial, además de continuar orientando medidas de medicina ocupacional
en las empresas e instituciones públicas, de modo que se produzca la evitación
de riesgos dentro de las políticas de gestión organizacional. .
Asimismo, se deberá implementar
políticas y medidas que diversifiquen el trabajo, de manera que se pueda
producir el desarrollo armónico, socio-cultural de Colombia, con el
consiguiente progreso del país, a través de la utilización de talentos que por
su condición o edad hayan dejado de trabajar, o no hayan sido aceptados en las
labores específicas donde se consideran expertos.
En igual sentido, se requiere aperturar
agencias de empleos, públicas y privadas, nacionales y regionales, donde se
analicen los patrones y criterios para ser definidos los perfiles de cargo en
algunas empresas e instituciones del país, pudiendo con ello analizar la
condición de género y etaria de algunos trabajadores excluidos, buscando
solución a sus necesidades laborales.
También es posible crear planes
socio-culturales de asistencia a personas que hayan sido excluidas del ámbito
laboral, por alguna condición física, de edad, de manera que se produzca con
ello la tutela del estado, la asistencia sanitaria y en materia de seguridad
social, pudiendo con esto redignificar a algunos trabajadores excluidos. De ese
modo, se podrá elevar la dignidad de las personas que son afectadas por la
temática de la discriminación laboral, en tal sentido, (Aldana e Isea, 2018)
señalan que:
Es allí donde los derechos humanos como
declaración universal puede ser un instrumento orientador para configurar sociedades
desde lo transcendental, donde no solo crezca en bienestar un individuo, sino
el conjunto de individuos que conforman la sociedad, gracias al trabajo
cooperativo en conjugación con el cumplimiento de los derechos humanos como eje
central de convivencia social. (p. 22).
Erradicar la discriminación laboral,
es un trabajo que promueve la dignificación de la persona en su integralidad,
de ese modo, se trabaja la temática de los derechos humanos como eje que
permite contribuir hacia la consolidación de una sociedad libre de xenofobia y
otros estilos de agresión en contra de las personas que generan la
desintegración social, es pertinente fomentar en el día a día el respeto mutuo
como base a la conformación de una sociedad basada en la paz.
REFERENCIAS CONSULTADAS
REFERENCES CONSULTED
©2019 por el autor. Este artículo es
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